【Coach8 编者按】 在职场中，我们习惯了庆祝“入职”：鲜花、欢迎会、精心准备的入职礼包（Onboarding Kit）。 然而，当不得不面对“离职”——尤其是因组织架构调整或裁员导致的非自愿离职时，大多数企业的应对方式却是：沉默、冷冰冰的通知书、甚至是由保安陪同的快速清理工位。

当企业问我们：“给离开的人请教练？这有什么ROI（投资回报率）？他们都要走了！” Coach8 通常会反问一个问题： “对你们来说，所谓的成功是什么？仅仅是财报上的数字，还是关乎每一个具体的人？尤其是当这些人正在离开的时候。”

ICF 最新的文章 How Career Transition Coaching Protects Your People, Your Brand, and Your Culture 直击了这个痛点。

在这个充满不确定性的2026年早春，我们想聊聊一个沉重但必须面对的话题：体面地分手。 因为，企业文化不是在顺风顺水时建立的，而是在最艰难的日子里——比如裁员时——显露无疑的。

第一部分：什么是“职业转轨教练”？它不只是帮你改简历

首先，我们需要厘清概念。 很多人听到“职业转轨教练”（Career Transition Coaching），第一反应是“猎头服务”或者“改简历服务”。 这是一种误解。

当一名员工因为裁员而失去工作时，他们处于职业生涯中最脆弱的时刻。他们面临的不仅仅是“下一份工作在哪里”，更是心理上的“丧失感”——对自我价值的怀疑，对未来的恐惧，以及对被抛弃的愤怒。

职业转轨教练的核心价值在于：

1. 情绪的急救包：帮助员工处理过山车般的情绪，从震惊、愤怒过渡到接受和平静。

2. 清晰度的透镜：在混乱中找到下一步的方向。是继续在这个行业深耕？还是换个赛道？或者是时候去创业了？

3. 信心的重建：帮助他们重新看到自己的优势，让他们在面试和社交时不再是“受害者”心态，而是“价值提供者”心态。

4. 尊严的守护：让他们感受到，即使在离开的那一刻，自己依然被看见、被尊重、被投资。

Coach8 观察： 在中国职场，我们往往把“给钱（赔偿金）”看作是解决一切矛盾的终点。 但钱只能解决生存问题，无法解决尊严问题。职业转轨教练，就是在赔偿金之外，给员工的一份“尊严礼包”。

第二部分：天堂与地狱——两个真实的裁员故事

文章对比了两个极端的案例，这简直是教科书级别的“红黑榜”。

红榜：Airbnb（爱彼迎）的教科书式裁员

2020年疫情期间，Airbnb 被迫裁员25%。 CEO Brian Chesky 发出了一封公开信，不仅详细解释了原因，更做出了惊人的举动：

• 允许离开的员工保留笔记本电脑。

• 将招聘部门转型为“校友安置中心”，全力帮离开的人找工作。

• 公开建立“人才库”，向其他科技公司推荐这些优秀的员工。

结果呢？虽然是一次大规模裁员，但 Airbnb 的雇主品牌不仅没有受损，反而因为其展现出的同理心和担当，赢得了全球赞誉。离开的人称自己为“Airbnb Alumni”（校友），依然深爱这家公司。

黑榜：P&O Ferries（英国渡轮公司）的灾难现场

2022年，P&O Ferries 解雇了800名员工。 方式是：一个3分钟的 Zoom 视频会议。 没有预警，没有沟通，没有后续支持。 后果是毁灭性的：公众愤怒、工会抗议、法律诉讼、品牌形象跌入谷底。这不仅是一次公关危机，更是一次商业自杀。

Coach8 深度点评： 这两个故事告诉我们：你怎么做（How），比你做了什么（What）更重要。 裁员是商业决策，有时不可避免；但如何对待被裁的人，是价值观的选择。只有保护了你的人，才能保护你的未来。

第三部分：看不见的风险——为什么要关注“留下来的人”？

这是很多管理者容易忽视的盲区。他们以为把裁员名单谈完就万事大吉了。 殊不知，更大的危机潜伏在“幸存者”中。

1. 幸存者综合症 (Survivor Syndrome)

那些留下来的人，并没有感到庆幸，而是感到恐惧和内疚。 他们看着昔日的战友被冷漠地清理，心里只会想一个问题：“下一个会是我吗？” 如果公司对待离职者没有尊严，留下来的人就会立刻启动“防御模式”：

• 信任崩塌：不再相信公司的愿景。

• 骑驴找马：偷偷更新简历，随时准备跳船。

• 效能下降：为了自保而不敢创新，甚至开始摸鱼。

2. 前员工是最大的品牌大使...或且破坏者

每一个离开的人，都是你在市场上的活广告。 在社交媒体（如脉脉、LinkedIn、小红书）高度发达的今天，一个愤怒的前员工的一篇帖子，足以毁掉你千万预算建立的雇主品牌。 反之，如果他们在离开时得到了善待和教练支持，他们会说：“虽然我离开了，但那是一家好公司。”

3. 直线经理的崩溃

别忘了那些执行裁员的经理们。大多数经理并没有受过专业的裁员训练，他们承受着巨大的心理压力。如果没有教练的支持，经理们自己可能会先崩溃，或者因为处理不当而引发劳动纠纷。

第四部分：Coach8 独家深度——从 ROI 到 ROE

文章中提到了一个非常精彩的概念，Coach8 编辑部认为这值得被写进每一位 CEO 的案头：

不要只看 ROI（投资回报率），要看 ROE（Return on Empathy，同理心回报率）。

什么是 ROE？

ROE 是指企业在关键时刻（如危机、裁员、变革）展现出的同理心，在未来转化为品牌资产和人才吸引力的能力。

Coach8 观点： 在中国传统的“家文化”或“江湖文化”中，讲究“好聚好散”、“留面子”。 职业转轨教练，其实就是现代企业制度下的“留面子”工程。

当你在员工离开时，不再是把他看作一个需要被剔除的“成本项”，而是把他看作一个需要被支持去往下一站的“校友”时，整个企业的能量场就变了。

• 对于离职者：那是雪中送炭。一句“我帮你请了教练梳理未来”，比一句“祝你前程似锦”的空话要有力一万倍。

• 对于留任者：那是定心丸。他们看到了公司的底线和温情，从而敢于继续交付信任。

• 对于潜在人才：那是吸铁石。大家都想去一家“即使分手也很体面”的公司工作。

“分手”见格局

Coach8 创始人薛铁鏻常说：“看一个人的品格，不要看他在利益面前怎么选，要看他在利益受损时怎么选。” 同样，看一家公司的格局，不要看他在年会发多少奖金，要看他在裁员时给多少尊严。

职业转轨教练，就是这份格局的具体体现。

第五部分：其实，它没有你想象的那么贵

很多 HRD 可能会说：“道理我都懂，但预算真的有限。” ICF 的文章和 Coach8 的实践经验都表明，职业转轨教练并不一定是昂贵的高管专属服务。

灵活的解决方案：

1. 团体教练 (Group Coaching)：针对同质化岗位的员工，通过团体工作坊的形式，进行情绪疏导和简历优化。这大大降低了人均成本，同时利用了团体的支持力量。

2. 短程聚焦服务：不一定需要长达半年的陪伴。3-6次聚焦于“下一步行动”的短程教练，就能解决大部分问题。

3. 混合模式 (Blended Model)：结合在线测评工具、录播课程和少量的一对一教练会谈。

4. 数字化平台：利用 Coach8 这样的平台，匹配性价比高的专业教练，而不是必须要用顶级的咨询公司。

根据 Randstad Workmonitor 2024 的数据，越来越多的公司开始采用灵活的教练方案来处理裁员，这不仅分担了 HR 的压力，更规避了巨大的法律和声誉风险。

与其最后花大钱做危机公关，不如现在花小钱做离职关怀。

结语：每个人都记得入职的第一天，但没人会忘记最后一天

在职业生涯的长河中，入职的第一天往往充满了希望和憧憬，那是一种被筛选后的喜悦。 但离职的最后一天，往往刻骨铭心。

那种感觉是被尊重地送别，还是被像垃圾一样丢弃，会跟随一个人很久，甚至一生。

职业转轨教练，不是万能药。它不能消除失业的痛苦，也不能保证每个人明天就能找到工作。 但它传递了一个最有力的信号： “虽然雇佣关系结束了，但在我们眼里，你依然是一个有价值的人。”

在 Coach8 看来，这不仅仅是管理的技术，这是文明的体现。

愿每一家企业，在不得不做减法的时候，都能在“人”这个维度上，做一点加法。因为你的文化，就定义在你如何对待那些即将离开的人身上。